English / Languages O que é Learn 4 Good s purpose Mais de 25 milhões de visitantes por ano usam o nosso site Learn4Good para pesquisar informações detalhadas sobre uma ampla gama de interesses, incluindo provedores locais de educação dos EUA, educação internacional, programas de estudo no exterior para estudantes do ensino médio, verão Acampamentos, empregos nos EUA, oportunidades de emprego no exterior, recursos de viagem para a carreira, requisitos de visto, entretenimento interativo de jogos on-line e muito mais. 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Que prevêem a gestão abrangente desses recursos por meio de programas de gestão e de licenciamento baseados em ciência. A Divisão também administra programas federalmente delegados de águas pluviais e águas residuais que regulam as descargas nas águas superficiais. O programa de Monitoramento, Avaliação e Planejamento serve para integrar o trabalho do programa da Divisão através do monitoramento estratégico e do desenvolvimento de planos de bacia tática que identificam projetos prioritários de implementação para proteger águas de alta qualidade e restaurar águas danificadas. O programa da Iniciativa de Água Limpa (anteriormente denominado Programa de Restauração de Ecossistemas), recentemente reorganizado e renomeado, é responsável pela educação, divulgação, implementação e atividades de financiamento associadas à nova Lei de Água Limpa de Vermont (Lei 64) e ao Fundo de Água Limpa Champlain, Lago Memphremagog, Long Island Sound, e outros grandes ecossistemas. A Divisão também consolidou recentemente seus serviços administrativos, financeiros e de conformidade em um novo programa de Serviços Operacionais e de Suporte para promover a eficiência, aumentar a consistência e aproveitar melhor a tecnologia. Gestão Formação Cursos de formação em gestão e recursos educativos para gestores e executivos Curso de Formação de Gestão 1 INTRODUÇÃO AO DESENVOLVIMENTO DE FORMAÇÃO E EDUCAÇÃO Gestão de Formação e Desenvolvimento é uma disciplina eletiva para especialista em RH. Este é o seu primeiro Curso de Gestão para o assunto. Depois de passar por este Curso de Gestão você será capaz de. 1. Explicar Treinamento e Desenvolvimento 2. Diferenciar entre Desenvolvimento de Treinamento e Educação 3. Explicar significado do Departamento de Treinamento e Desenvolvimento em qualquer organização. Organização e indivíduo deve desenvolver e progredir simultaneamente para a sua sobrevivência e realização de metas mútuas. Assim, cada gerenciamento de modem tem de desenvolver a organização através do desenvolvimento de recursos humanos. A formação dos funcionários é o importante subsistema de desenvolvimento dos recursos humanos. O treinamento de funcionários é uma função especializada e é uma das funções operacionais fundamentais para a gestão de recursos humanos. Recursos Humanos são os recursos mais importantes de qualquer organização. Treinado Empregado é um preço menos pedra. Depois que um funcionário é selecionado, colocado e introduzido ele ou ela deve ser fornecido com instalações de treinamento. O treinamento é o ato de aumentar o conhecimento ea habilidade de um empregado para fazer um trabalho particular. O treinamento é um processo educacional de curto prazo e utiliza um procedimento sistemático e organizado pelo qual os funcionários aprendem conhecimentos técnicos e habilidades para uma finalidade definida. Dale S. Beach define o treinamento como. O procedimento organizado pelo qual as pessoas aprendem conhecimento e / ou habilidade para uma finalidade definida. Em outras palavras o treinamento melhora, muda, molda o conhecimento do empregado, habilidade, comportamento, aptidão e atitude para com as exigências do trabalho e da organização. Formação refere-se às actividades de ensino e aprendizagem realizadas com o objectivo primordial de ajudar os membros de uma organização a adquirir e aplicar os conhecimentos, aptidões, capacidades e atitudes necessários para um determinado emprego e. organização. Treinamento é a arte de aumentar as habilidades de conhecimento de um empregado para fazer um trabalho específico. O treinamento é o ato intencional de fornecer meios para que a aprendizagem ocorra. Formação tenta melhorar as competências ou adicionar ao nível de conhecimento existente para que os funcionários estão melhor equipados para fazer seu trabalho atual ou para prepará-lo para uma posição mais elevada com maior responsabilidade e também são capazes de lidar com as pressões de um ambiente em mudança. Formação é um processo sistemático de mudança de comportamento, conhecimento e atitude para preencher a lacuna entre as características dos funcionários e as expectativas de organização. Assim, o treinamento lida com as diferenças entre os requisitos do trabalho e as especificações do funcionário. Especificações Objetivos do treinamento Geralmente, os gerentes de linha pedem ao gerente de pessoal para formular as políticas de treinamento. O Gerente de Pessoal formula os seguintes objetivos de treinamento, de acordo com os objetivos e metas da Companhia: (a) Preparar o funcionário, tanto novo quanto antigo, para atender às necessidades atuais e variáveis do cargo e da organização. B) Prevenir a obsolescência. E) Fornecer aos novos participantes os conhecimentos e as competências de que necessitam para um desempenho inteligente do trabalho definido. (D) Preparar os funcionários para tarefas de nível superior. E) Ajudar os empregados a funcionarem mais eficazmente nos seus cargos actuais, expondo-os aos mais recentes conceitos, informações e técnicas e desenvolvendo as competências de que necessitam nos seus domínios específicos. (I) Criar uma segunda linha de oficiais competentes e prepará-los para ocupar cargos mais responsáveis. (G) Ampliar as mentes dos gestores seniores, proporcionando-lhes oportunidades para o intercâmbio de experiências dentro e fora, a fim de corrigir a estreiteza de perspectivas que possam surgir da especialização. (H) Desenvolver as potencialidades das pessoas para o próximo nível de emprego. (I) Garantir o funcionamento harmonioso e eficiente de um departamento. 0) Para garantir saída econômica da qualidade requerida. (K) Promover o moral individual e coletivo, o senso de responsabilidade, as atitudes cooperativas e as boas relações. Áreas de Organização de Treinamento oferecem treinamento para seus funcionários nas seguintes áreas: (1) Políticas e procedimentos da empresa (2) Competências específicas (3) Relações humanas (4) Resolução de problemas (5) Competências gerenciais e de supervisão e (6) Treinamento de aprendizes. (1) Políticas e Procedimentos da Empresa: Esta área de treinamento deve ser fornecida com o objetivo de familiarizar o novo funcionário com as Regras, Práticas, Procedimentos, Tradição, Gestão, Estrutura Organizacional, Serviços de Produtos Ambientais oferecidos pela empresa etc. Conhecimento permite que o novo funcionário se adapte às situações de mudança. A informação sobre as regras e políticas da empresa cria atitudes favoráveis de confiança na mente do novo funcionário sobre a empresa e seus produtos / serviços, bem como desenvolve nele um sentimento de respeito pelos funcionários existentes da empresa e afins. A empresa também fornece informações de primeira mão para o empregado sobre as habilidades necessárias para a empresa, seus programas de desenvolvimento, qualidade de produtos / serviços e afins. Isso permite que os novos funcionários. Para conhecer sua participação na contribuição para o crescimento e desenvolvimento da organização. (2) Formação em Habilidades Específicas: Esta área de formação é permitir que o empregado mais eficaz no trabalho. O treinador treina o empregado sobre. Várias habilidades necessárias para fazer o trabalho real. Por exemplo, o funcionário do banco deve ser treinado nas habilidades de fazer entradas corretamente na borda, habilidades e cálculos aritméticos, comparação rápida de figuras, entradas e similares. (3) Formação em Relações Humanas: A formação em relações humanas assume maior significado nas organizações, uma vez que os funcionários têm de manter relações humanas não só com outros Funcionários, mas também com seus clientes. Os funcionários devem ser treinados nas áreas de auto-aprendizagem, competência interpessoal, dinâmica de grupo, percepção, estilos de liderança, motivação, reparação de queixas, procedimento disciplinar e similares. Este treinamento capacita os funcionários para um melhor trabalho em equipe, o que leva a uma maior eficiência e produtividade da organização. (4) Treinamento de Solução de Problemas: A maioria dos problemas organizacionais são comuns aos funcionários que lidam a mesma atividade em diferentes níveis da organização. Além disso, alguns dos problemas de diferentes gerentes podem ter a mesma causa raiz. Assim, a gerência pode reunir todo o pessoal administrativo para discutir problemas comuns, de modo a obter soluções eficazes através da tabela. Isso não só ajuda na solução dos problemas, mas também serve como um fórum para o intercâmbio de idéias e informações que poderiam ser utilizados. O formador tem de organizar essas reuniões, treinar e encorajar os formandos a participar activamente nessas reuniões. (5) Treinamento Gerencial e de Supervisão: Mesmo os não-gerentes às vezes executam funções gerenciais e de supervisão como planejamento, tomada de decisão, organização, manutenção de relações inter-pessoais, direção e controle. Assim, a gerência tem que treinar o empregado em habilidades administrativas e de supervisão também. (6) Treinamento de Aprendiz: A Lei de Aprendizagem de 1961 exige que unidades industriais de indústrias especificadas ofereçam treinamento em habilidades básicas e conhecimentos em ofícios especificados a desempregados / aprendizes instruídos, com o objetivo de melhorar suas oportunidades de emprego ou capacitá-los para iniciar sua própria indústria . Este tipo de treinamento geralmente varia entre um ano e quatro anos. Esta formação é geralmente utilizada para fornecer conhecimentos técnicos em áreas como comércio, artesanato etc A importância da gestão de recursos humanos em grande medida depende do desenvolvimento de recursos humanos. O treinamento é a técnica mais importante de desenvolvimento de recursos humanos. Como dito anteriormente, nenhuma organização pode obter um candidato que corresponda exatamente com o trabalho e os requisitos organizacionais. Assim, a formação é importante para desenvolver o funcionário e torná-lo adequado para o trabalho. Os requisitos de trabalho e de organização não são estáticos, são alterados de tempos em tempos em vista do avanço tecnológico e da mudança na conscientização da Gestão Total de Qualidade e Produtividade (TQPM). Os objectivos da TQPM só podem ser alcançados através da formação, uma vez que a formação desenvolve as competências e a eficiência humanas. Os funcionários treinados seriam um bem valioso para uma organização. A eficiência organizacional, a produtividade, o progresso e o desenvolvimento dependem, em grande medida, da formação. Objetivos organizacionais como viabilidade, estabilidade e crescimento também podem ser alcançados através da formação. A formação é importante, uma vez que constitui uma parte significativa do controlo de gestão. Desvantagens do treinamento O treinamento pode ser uma falha devido aos seguintes fatores: (i) Objetivos irrealistas (ii) Sobrecargas de entrada (iii) Alienação dos participantes (iv) Falhas de ligação Uma das Os métodos para ajudar os formandos no período de formação dos postos de trabalho, ou seja, enquanto trabalham, consiste em encorajar os formandos a reencaminharem os seus problemas, o que, no entanto, só poderia ser feito em consulta com as autoridades da organização de execução. Problemas de formação Os exercícios / esforços de formação podem sofrer devido à ausência de: 1. formadores plenamente qualificados, experientes e orientados; 2. instalações de formação de formadores; 3. fracas alocações orçamentais para a formação; 4. flexibilidade; 5. investigação-acção em matéria de formação; Exposição de campo e desenvolvimento de pessoal 7. incentivos adequados para os formadores 8. apatia geral para com a formação 9. infra-estrutura física adequada. 10. disposições adequadas para a avaliação do programa de formação. Um programa de treinamento pode sofrer dos seguintes riscos: Risco de projeto. Entre as várias razões que levam a um desenho inapropriado estão as seguintes: i) treinamento para lidar com alguns sintomas e causas; ii) conteúdo e metas de treinamento influenciados pelo preconceito; iii) preferências dos treinadores internos e externos; iv) busca limitada na escolha de materiais e metodologia. Conduzir aumento. Na condução efetiva do treinamento, mesmo com um bom design, podem ser alguns dos possíveis riscos: i) cancelamento de alguns ou mais dos eventos de treinamento planejados; ii) falha na obtenção de nomeações; iii) falha dos indicados Curso iv) não disponibilidade de docentes de seus substitutos v) ausência de incapacidade do Diretor de Curso na integração dos insumos por diferentes oradores para a realização dos objetivos e iv) lapsos administrativos. Riscos de aprendizagem. O nível de aprendizagem pode estar em risco devido aos seguintes fatores: i) falta de interesse na aprendizagem; ii) ausência de percepção de prêmios por aprendizagem ou punição por não aprendizagem; iii) atitudes negativas decorrentes de experiência pessoal e de trabalho. Iv) complacência e resistência à auto-mudança; v) sensação de impotência sobre si próprio e outros na organização na utilização de insumos de treinamento. Riscos de transferência. O estágio de transferência pode sofrer as seguintes dificuldades: i) falta de interesse dos formandos individuais; ii) falta de apoio dos seus superiores; iii) execução parcial ou inexistente por grupo de compromissos conjuntos de acção. Iv) rotatividade do estagiário: v) postagem errada do estagiário; vi) falta de abordagem coordenada em estratégia, organização e sistemas; e vi) outras crises ambientais. Um ponto de vista é por vezes passado para a frente que muitas vezes os formadores têm grande dificuldade em determinar o tipo de treinamento necessário e o que eles esperam que ele realize. Ao mesmo tempo, é extremamente difícil avaliar os resultados dessa formação. A avaliação em relação à formação relacionada com os formadores foi ignorada mais do que a outra área em formação. Métodos de treinamento não foram sempre adequadamente avaliados. O facto de esta avaliação como qualquer outra avaliação ser um esforço complexo não deve ser um impedimento para fazer todos os esforços razoáveis para avaliar se essa formação vale ou não o esforço correspondente do formador. A avaliação de um programa / curso de formação é muito importante não só para melhorar a formação mas também para ajudar os formandos e formadores participantes a funcionarem mais eficazmente. A avaliação pode envolver o programa total ou pode ser parcial visando a avaliação de alguns aspectos salientes. Formação e Desenvolvimento Formação de funcionários é distinto de desenvolvimento de gestão ou desenvolvimento executivo. Enquanto o primeiro se refere à capacitação dada aos colaboradores nas áreas de operações, áreas técnicas e afins, este último se refere ao desenvolvimento de um funcionário nas áreas de princípios e técnicas de gestão, administração, organização e áreas aliadas. A seguir estão as diferenças entre treinamento e desenvolvimento: DIFERENÇA ENTRE O DESENVOLVIMENTO DO TREINAMENTO É um processo de curto prazo que utiliza sistematizado e organizado Procedimento O pessoal gerencial adquire habilidade de subordinados de treinamento O pessoal não gerencial adquire conhecimentos de habilidades técnicas para um propósito definido. É principalmente relacionado com o trabalho de aprendizagem de habilidade técnica É um processo de longo prazo que utiliza procedimentos sistemáticos organizados pessoal gerencial obter conhecimentos teóricos habilidades teóricas ou de gestão. É raramente usado. Pessoal não gerencial adquirir habilidades técnicas e conhecimentos para uma finalidade de longo prazo É principalmente útil para o processo de desenvolvimento de gestão a longo prazo. RELAÇÃO ENTRE O DESENVOLVIMENTO DA FORMAÇÃO EA FORMAÇÃO EDUCATIVA E EDUCAÇÃO: O objectivo da formação é complementar a educação. O treinamento vai de mãos dadas com a educação. Aprender é comportamento de modificação através de treinamento. Em todo o treinamento há alguma instrução e em toda a instrução há alguma formação. Estes dois processos não podem ser separados do desenvolvimento. Treinamento está preocupado com o aumento das habilidades técnicas e conhecimentos e habilidades operacionais em fazer um determinado trabalho. Daí, principalmente empregadores treinar seus funcionários para um determinado trabalho. Mas o âmbito da educação é mais amplo. Inclui a aquisição não só de competências e conhecimentos técnicos, mas também de competências e conhecimentos comportamentais, conhecimentos gerais, conhecimentos sociais e afins. Assim, o propósito da educação é desenvolver indivíduos. Está preocupado com a evolução do ambiente, política e social. A educação não é somente através da instrução formal nos institutos educacionais, mas também através do treinamento, da observação, da consciência e assim por diante e assim por diante. Normalmente, o treinamento tem um propósito utilitário mais imediato e específico, ao passo que a educação tem utilidade geral. Embora seja difícil diferenciar a formação da educação, uma vez que estão estreitamente inter-relacionados, pode-se dizer que a formação faz parte da educação. De acordo com Dale Yoder, o uso dos termos treinamento e desenvolvimento no cenário de emprego de hoje é muito mais apropriado do que o treinamento sozinho, uma vez que os recursos humanos podem exercer seu pleno potencial apenas quando o processo de aprendizagem vai muito além da rotina simples. 4 DIFERENÇA ENTRE A FORMAÇÃO EA EDUCAÇÃO Áreas Formação Educação Orientação Aplicação Teórica conceptual Ênfase Técnico Técnico geral Aprendizagem No trabalho e fora do trabalho Aula Alcance Tarefas Específicas Conceitos Gerais Pagamento Estagiário é pago para aprender O estudante paga para aprender Veja também a classificação funcional entre a formação ea gestão de pessoal Educação Corporativa A educação corporativa tornou-se uma função estratégica à medida que entramos neste século. Nas melhores organizações, a educação não é mais a primeira a ser cortada em uma recessão. Em vez disso, a melhor educação corporativa está fazendo a diferença para o resultado final. Boa educação corporativa tem um impacto sobre: Retenção o Ao fornecer caminhos de carreiras empregados e desenvolvimento em curso, eles são menos propensos a deixar para outro empregador. Muitas organizações estão encorajando o desenvolvimento acadêmico em curso e pagando graus avançados, tanto como uma maneira de construir a capacidade e como uma ferramenta de retenção. Capacidade o Quando as organizações sabem que têm uma base de funcionários amplamente educados, eles estão mais dispostos a entrar em novas áreas de produtos e expandir negócios para novas geografias. Produtividade o Melhor educado empregados com habilidades atualizadas são mais propensos a trabalhar de forma eficiente e ter bom moral. Formação vs Educação: uma distinção que faz a diferença É difícil gerenciar um banco nos dias de hoje. Reestruturação tem esticado nossos funcionários extremamente fina. Cada vez mais nossos funcionários são part-timers. Competição de corte garganta desencadeou uma torrente de produtos novos e complicados. Nossos banqueiros devem se tornar profissionais de vendas extrovertidos. Muitos de nossos povos faltam as habilidades para fazer seus trabalhos eficazmente. Em suma, os bancos enfrentam uma crise de competência. E o que os gerentes de banco estão fazendo para preparar suas equipes para enfrentar esses desafios Como eles estão gerenciando a crise Não é bem, eu temo. Na semana passada, o presidente de uma importante subsidiária de investimentos do banco me disse: A equipe da nossa plataforma bancária já foi educada sobre fundos mútuos. Eles participaram de um seminário de meio dia de vendas de nosso fornecedor de terceiros há quatro meses, aprendendo os recursos e benefícios de seus fundos mútuos. Não só isso, o programa era gratuito. Permita-me explicar cinco lugares onde eu acho que ele estava se desviando. O treinamento não é educação Primeiro de tudo, o treinamento não é educação. A educação é geralmente medido pelo mandato: você passou um dia no seminário ou quatro anos na faculdade. Treinamento, por outro lado, é medido pelo que você pode fazer quando você completou. Pense nisso desta maneira. Se sua filha de dezesseis anos lhe disse que ia fazer um curso de educação sexual no colégio, você pode estar satisfeito. E se ela anunciou que iria participar em algum treinamento sexual na escola Isso iria provocar a mesma resposta O treinamento está fazendo. O treinamento melhora o desempenho. Seminários não treinam Em segundo lugar, enquanto os seminários são divertidos, eles geralmente não são a melhor maneira de mudar o comportamento. A maior parte do conteúdo de um seminário tradicional flui em um e ar e no outro. Os pesquisadores relatam que as pessoas se lembram de 90% do que fazem, 75% do que dizem e 10% do que ouvem. Trezentos mil banqueiros participaram do treinamento Omega. Eles aprenderam a vender e a tomar decisões sadias. Nenhum deles participou de um seminário Omega. Plataforma bancários que freqüentam BSA / Omega oficinas fazer muito mais do que cadeiras quentes e ouvir. Eles herdam o dinheiro do jogo para que eles possam se identificar com os clientes ricos, eles saem da oficina para comprar a concorrência, eles demonstram o seu domínio da informação do produto em jogos simulada-Jeopardy, e eles praticam sondagem e habilidades de venda em um anot. Eles estão ativos. Eles aprendem fazendo. O que você quer que eles façam? Terceiro, para que o treinamento funcione, você deve ser claro sobre o que você quer que as pessoas realizem quando terminar. Afinal, a única razão para treinar pessoas é ajudá-las a atingir objetivos específicos. Você não pode dar ao luxo de deixar esses objetivos não declarados ou delegar a decisão dos objetivos do seu povo para os outros. Um bom objetivo será acionável, por exemplo, aumentar o número de relacionamentos com cada cliente. Um mau objetivo muitas vezes descreve saber algo ao invés de fazer algo, por exemplo, ganhar mais conhecimento do produto. Você também deve decidir se uma deficiência de desempenho é realmente um problema de treinamento. O teste do designer de instrução clássico é perguntar: Se ele tivesse uma arma na cabeça, ele poderia fazê-lo Se a resposta for sim, você está enfrentando um problema de motivação, não um problema t raining. Se você tem um problema de treinamento, você deve explicitamente descrever os comportamentos que você espera após o treinamento. Para martelar a mensagem para casa, você deve dizer aos participantes como você espera que eles executem em sua conclusão. Por exemplo, os participantes das oficinas da BSA / Omega são informados de que, ao concluir este módulo e as correspondentes experiências em sala de aula, você será capaz de: • Divisar toda a gama de necessidades durante as interações do cliente, Necessidades de investimento do cliente ao notar sugestões de clientes apropriadas Determinar o destino de referência apropriado Introduzir alternativas de investimento do banco para clientes Convencer os clientes que eles devem se reunir com representantes de investimento ou de confiança, organizar a reunião real Lidar com obstáculos para referências de investimento eficaz Participar efetivamente em reuniões conjuntas com clientes e Investimento e Confiança Representantes para facilitar o fechamento de venda e ganhar conhecimento do produto aumentado Acompanhamento com os clientes para confirmar a referência e expandir o relacionamento Cuidado com brindes Quarto, no treinamento como na vida, não há almoço grátis. Formação gratuita é muitas vezes mais caro do que nenhum treinamento em tudo. Deixando de lado os salários de trainee, considere o custo de oportunidade de pessoas que não estão se apresentando no seu melhor. O custo do treinamento efetivo pales em comparação com os benefícios da linha de fundo que proporciona. Considere isso: uma pessoa de plataforma em um banco nunca tinha feito uma referência de investimento em sua carreira. Entrevistando um cliente algumas semanas depois de tomar uma oficina de Omega, ela perguntou, Quanto dinheiro estamos falando Ela quase deslizou fora de sua cadeira quando o cliente respondeu, 1,1 milhão. Ela fez a referência eo Departamento de Confiança reservou o negócio. Agora eles estão trabalhando em seu segundo encaminhamento do mês - para 630.000 worth do negócio. Ou considerar isto: dentro de seis meses de conduzir oficinas de Omega, um banco foi startled para encontrar que o banqueiro médio da plataforma tinha gerado as referências que conduziram a 100.000 de negócio novo do fundo mútuo. A moral destes exemplos é que a formação eficaz não é um custo em tudo. É um investimento que paga retornos substanciais. Nunca termina em quinto lugar, o treinamento não é um negócio de um único golpe, é um processo. Os comportamentos positivos devem ser reforçados se quiserem ser mantidos. Você estudou uma língua estrangeira na faculdade Você pore sobre os livros e tempo de registro no laboratório de línguas. Talvez até viajar por um mês na França. Você se torna proficiente, se não fluente. Como os anos passam, e você nunca tem uma oportunidade de falar ou escrever a língua, suas habilidades atrofiam. Você não pode lembrar de nada, exceto como perguntar onde o banheiro é e como contar até dez. Talvez você tenha praticado essa linguagem. Nesse caso, diga-me, quanto geometria você se lembra do ensino médio do banco de treinamento não é diferente. É preciso prática. É preciso um tapinha nas costas. É preciso um mentor que incentiva o bom comportamento e desencoraja o mau. É preciso um gerente que define metas realistas e monitora o desempenho. Programas de treinamento individuais não são suficientes para criar sucesso ao longo do tempo. O sucesso requer um sistema de melhoria contínua do desempenho. A maioria das coisas é fácil de aprender, mas difícil de dominar. Meu conselho para o banqueiro sênior que me começou neste discurso: Don t erro ação para resultados. No curso de ajudar os banqueiros a melhorar seu desempenho nas últimas duas décadas, descobrimos que a única coisa pior do que aprender com a experiência não é aprender com a experiência. Se sua equipe está lidando com uma crise de competência, você está quase sozinho. Tenha certeza de que o desempenho da sua organização vai melhorar se suas pessoas estão devidamente treinados e treinados. Como Mark Twain disse uma vez, Não há nada de treinamento não pode fazer. Nenhuma coisa está acima de seu alcance. Um olhar para o futuro do treinamento e do desenvolvimento Peter Senge popularizou o conceito de organização de aprendizagem em seu livro The Fifth Discipline. Ele os descreveu como lugares onde as pessoas continuamente expandem sua capacidade de criar os resultados que realmente desejam, onde novos padrões expansivos de pensamento são nutridos, onde a aspiração coletiva é liberada e onde as pessoas estão continuamente aprendendo a aprender juntos. Ser proficiente em várias atividades: resolução sistemática de problemas, experimentação com novas abordagens, aprendizado com sua própria experiência e história, aprendizado com as experiências e melhores práticas dos outros e transferência de conhecimento de forma rápida e eficiente em toda a organização (Garvin, 1993). Aprendizagem em empresas como a General Electric, a Pittsburgh Plate Glass (PPG) e a Xerox foi traçada usando uma perspectiva de aprendizagem que envolve três etapas: (1) cognitiva - os membros estão expostos a novas idéias, expandem seus conhecimentos e começam a pensar (2) comportamentais - os empregados começam a alterar seu comportamento e (3) a melhoria do desempenho - as mudanças no comportamento conduzem a melhora mensurável dos resultados (Howard 1992). Em uma organização dedicada à criação de um ambiente de aprendizagem, a formação é uma prioridade. Organizações de aprendizagem não aparecem simplesmente. Eles são fomentados por dedicar tempo, energia e recursos em uma base contínua para a formação e desenvolvimento de funcionários. Tomar medidas para encorajar a aprendizagem através de actividades de formação e desenvolvimento e fóruns é essencial para melhorar a compreensão, desempenho e eficácia Humor em Treinamento Um Oficial de Pessoal teve uma lesão na cabeça. O médico operou e removeu seu cérebro e manteve-o de lado enquanto reparava seu crânio. Um corvo tirou o cérebro. O médico reparou silenciosamente o crânio e mandou o P. O pedir-lhe para vir depois de uma semana para checkup. Entretanto, o médico adquiriu outro cérebro para o P. O. Mas o P. O não aparecer. Doutor emquired da P. O. Depois de uma semana por que ele não apareceu para a substituição do cérebro. O P. O. Respondeu que ele estava trabalhando em HPCL e, portanto, pouco importa se ele tem cérebro ou não. (Você pode usar qualquer nome da empresa para a piada) Um líder sindical pensou que qualquer pessoa pode desempenhar as funções de um Oficial de Pessoal e, portanto, aplicado para o cargo de um P. O. O comitê de seleção passou por seus bio-dados e ficou muito impressionado com ele. Particularmente pela sua experiência em lidar com a gestão. Por conseguinte, o Comité formulou uma pergunta: O que entendem por negociação colectiva. Significa, negócios de administração e união coletar ele respondeu Em uma festa de despedida a um oficial aposentado. O chefe comentou: Ele se aposentou agora, mas ele parou de trabalhar desde muito tempo. No Rashtrapati Bhavan. Lá foi a cerimônia de apresentação das medalhas. Parama Vir Chakra. Todos foram convidados a narrar sua história de bravura por receber a medalha de PVC. Um magro e magro soldado se aproximou. E disse que cortou a perna do inimigo. Quando perguntado por que não cortou a cabeça, o soldado respondeu que o inimigo não possuía uma cabeça. Quatro pessoas estavam viajando de trem e (primeira conversa: sou um brigadeiro, sou casada, tenho três filhos e todos são médicos, segundo: sou também brigadeiro, também sou casada, tenho três Filhos e Eles são todos engenheiros Terceiro: Como eu sou um brigadeiro, eu também sou casado Tenho três filhos e eles são todos advogados O quarto passageiro era bastante reticente No entanto, depois de muito alerta, ele começou: Eu não sou Um brigadeiro Eu não sou casado Mas eu tenho três filhos e todos eles são brigadeiros Um consultor estrangeiro encontrou um funcionário em um escritório sem fazer nenhum trabalho Ele perguntou por que ele perguntou Por que você não trabalha Por que eu perguntei Secretário. Para que você pode obter promovido e fazer mais dinheiro disse qual é o ponto de ganhar mais dinheiro perguntou o caixeiro. Para que você pode se aposentar cedo se você quiser e ganhou t tem que trabalhar respondeu o consultor. Eu não estou trabalhando agora apontou Um dia um professor estava ensinando geografia em uma escola ajudada pelo governo quando o Inspetor da Escola veio para uma visita. O professor disse aos estudantes que o rio Ganga começa no Himalaia e flui para o mar árabe. Quando o Inspetor da escola apontou o nosso erro, o professor respondeu que eles não estavam gelting seus salários desde os últimos seis meses e até receberem seus salários, o Ganga continuará a fluir para o mar da Arábia. O mais famoso sitarista da Índia, Ravi Shankar, que uma vez perguntou se praticava sitar diariamente. Shankar respondeu que eu acredito no ditado que se você perder um dia, você perceber. Se você perder dois dias, os críticos percebem isso. Se você perder três dias, o público perceber que um homem tinha uma moeda de uma rupee e queria saber se é genuíno. Ele encontrou um advogado na estrada e perguntou-lhe se era genuína ou uma moeda falsa. O advogado girou a moeda de um lado para o outro, jogou-a no ar, e a pegou girando para baixo, olhou duramente e declarou finalmente que era uma boa moeda. Assim dizendo, o advogado embolsou a moeda e disse. Você pediu minha opinião e eu lhe dei isso. Esta rupia é o. Para minha opinião legal. Havia uma vez um músico famoso que cantou antes de um Nawab e obteve o presente da terra do Nawab. O oficial da corte não estava feliz com a generosidade do Nawab. Mas ele não podia ir contra as ordens do Nawab. So he wrote out a deed and handed it over to the musician. The document mentioned one hectare in Kashmir, once hectare near Ujjain, one hectare in Assam and so on to make up his hundred hectares. The mu ician found it impossible to cultivate the land so scaltered. He therefore complained to the Nawab against the Court Officer that the officer had wrilten the title deed of lands far off. The Officer explained to the Nawab: Sir, he is wrong, see how closely I have wrilten. If I write stiH closer, no one can read this document. The Nawab looked at the document and agreed with it. He called the. musician and said: you have misled me and the one hundred hectares of land which I gave you as gift is cancelled. A man helped a Minister and requested something in return. What do you want asked the Minister. I want to be a postmaster replied the man. But you can neither read nor write. How can you work in a post office enquired the Minister. Who is talking of work I do not want to be an Assistant Postmaster. I want to be a Postmaster insisted the man. A counterfeit note manufacturer took a 15 rupee note to a re-mote village where he thought he could exchange it with ease. He asked a Pan Shop Wa1lah whether he has change for the Rs 15. The Pan Wallah readily exchanged it with two Rs 7.50 notes. St. Peter went to Heel and found that in the dining hall a long table was spread with good food. On either side were rows of persons but their hands were tied with long wooden ladles. They were unable to feed for themselves. St. Peter then went to Heaven. He saw there a similar scene in the dining hall, but here each person was feeding the one opposite to him thus helping each other for mutual benefit. Zuben Mehta was garlanded with roses at one concert. With the garland round his neck, Zuben started conducting the orchestra but the rose petals were falling down. In the audience a. person wispered: By the time the concert is finished he will be Left with the thread . His wife, silting by his side, said But he will stand on rose petals after his successful concert.
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